Los expertos en recursos humanos señalan que pocas empresas gestionan la retención del talento de los mayores de 55 años
Chisco tiene 67 años. Pero no está jubilado. Hace cinco años, tras terminar su vida laboral en otras empresas, José Francisco, Chisco, Olascoaga fundó Entel IT Consulting, de la que es presidente.
Lo hizo junto a otras siete personas mayores de 55 años. En 2007, la consultora facturó 35 millones de euros, dispone de 900 empleados y de más de 100 clientes, entre ellos BBVA, Telefónica, Iberia, Pelayo, Ono o el Ministerio de Cultura. 'A todo el mundo se le llena la boca con la retención de talento, pero este país no se puede permitir prescindir de la capacidad de los mayores', opina Chisco.
El debate está servido. Por un lado, las organizaciones aseguran que necesitan retener el talento (los expertos repiten constantemente que cada vez es más escaso) y la pirámide demográfica se estrecha por la base (en 2015 el 27% de la población española será mayor de 65 años) para perjuicio del sistema de pensiones.
Pero, sin embargo, la edad de jubilación en España se sitúa en los 61 años de media y las compañías fomentan las prejubilaciones por ahorro de costes laborales. A esto se añade que la vida saludable para los mayores de 65 se extiende diez o doce años más. 'Existe una profunda contradicción entre lo que hacen las empresas y lo que la sociedad necesita', asevera Diego Valero, presidente de Novaster.
El talento no es cuestión de edad. Los más veteranos podemos aportar experiencia, capacidad de liderazgo, arbitrar, dar credibilidad y tenemos reconocimiento por parte del mercado'. En Entel tienen 'equipos multidisciplinares' donde los veteranos se sitúan en cargos de estrategia, planificación o asesoría.
Cuando las compañías de selección tienen dificultades para encontrar líderes, los seniors que otras firmas no aprovechan pueden convertirse en un vivero. 'Nos hace falta un mayor número de profesionales que el mercado no puede ofrecer', explica Pablo Pastor, director de recursos humanos de IBM.
La contradicción crece aún más en los puestos directivos, donde sólo se llega tras largos años de experiencia. 'Animo a las empresas a que realicen un análisis sobre qué hacen con el talento. Esto no es algo de glamour y bonito, sino de necesidad', añade. 'Las compañías se tienen que adaptar para que las personas mayores no se sientan obligadas a salir de la empresa. Hay que motivarlas para que se encuentren a gusto'.
Cuando las compañías de selección tienen problemas para encontrar líderes, los seniors pueden convertirse en un vivero.
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