La tarea llamada Coaching es el entrenamiento de deportistas, Coachee es la persona que recibe ayuda del coach y John Whitmore es el introductor del vocablo coaching en el mundo empresarial,
Hasta ahora todo claro, pero la excesiva circulación del término Coaching le sacó definición y ciertamente; ha complicado muchísimo la acción del coach en las organizaciones.
Porque si algo define a un coach es su capacidad de hacer preguntas y acceder al campo de reflexión del interesado quien -al tiempo- se encuentra diciendo qué hacer o planear, esa es la verdadera magia del coach, sin ello no hay coaching.
Por otra parte la actividad del coach, en otros momentos llamado mentor, tiene por lo menos -civilización china mediante- entre 5 y 8 mil años.
También los griegos, con Sócrates con el sistema de preguntas que debían responder sus discípulos con sus propios argumentos, son el intento repetido de recurrir a alguien con información y experiencia, que une a ello vocación docente, pero que en ningún momento aconseja paternalmente sino, siguiendo el dicho popular, enseña a pescar en lugar de dar el pescado.
En la Argentina, en algún momento se sugirió que coach sólo podían serlo profesionales psicólogos, psicopedagogos o personal del área de la administración de los recursos humanos.
Pronto se excluyó a los primeros con el argumento que abogados, médicos, músicos, contadores y cualquier otra profesión eran indicados para orientar la tarea del empleado en su desarrollo personal, profesional dentro y fuera de la empresa, aventando el temor -con la presencia antipsi- del empleado a ser considerado loco o enfermo.
Hoy, dados algunos fracasos costosos y resonantes en cuanto a retroceso y gasto empresarios, ya que el coach no es un profesional barato, hacen que se vuelva a la primera etapa de profesionales.
Sobre todo por el notable riesgo personal y organizacional que conlleva operar sobre personas, sentimientos y presiones fuertemente estresantes, entre otras cuestiones, lejanas profesionalmente al segundo grupo en cuestión, que no puede hacerse cargo del potencial desarreglo emocional de cualquier participante de la tarea de coaching.
El coaching parte de la idea de que hay que pensar en el potencial de adaptación y cambio de las personas, no estrictamente en su desempeño.
Las preguntas que hace el coach tienen cuatro etapas diferentes y esta debe ser la única coincidencia sostenida por todos los que actuamos en ese campo, en el que las preguntas son:
1. Preguntas que ayudan a establecer la meta.
2. Preguntas que ayudan a examinar la realidad y a explorar la situación presente.
3. Preguntas que ayudan a encontrar opciones, estrategias y posibilidades alternativas.
4. Preguntas que ayudan a determinar qué, cuándo y quién lo hará y la voluntad de hacerlo.
Meta, realidad, opciones y acción es lo que determina el proceso del coaching.
Personalmente afirmo que, tanto en las empresas pequeñas como en holdings radicados en la Argentina, con los que he trabajado, valoran a sus empleados y, con un criterio de oportunidad valioso, intentan recuperar una relación laboral-personal-organizacional, que aún tiene vida y futuro en la organización.
Es, en todo caso, una apuesta sincera por las personas y su capacidad de cambio, cuando otras gerencias, en situaciones similares, tienen al despido como única opción frente al conflicto personal-laboral.
