Si bien consideramos a la estrategia de la empresa familiar como el eje de toda administración, les pido nos detengamos en el “impactante” tema de la sucesión, es decir, en el tema del reemplazo generacional, en el que la empresa decide, si alcanza el potencial de la propia familia o si, en beneficio de la vida y de la continuidad de la empresa, debe recurrir a profesionales “no familiares”de las áreas en cuestión.
John Davis, especialista en empresas familiares, se presentó en Buenos Aires y explicó cuáles son los ocho desafíos para la sucesión en una Empresa Familiar, con los que coincidimos punto a punto
1. Desarrollar la nueva generación: preparar líderes capaces y respetados. Transmitir el sentido de la responsabilidad y realizar la transición en forma oportuna, en el momento en que los que siguen al mando estén listos para tomar dicha responsabilidad.
2. Criterios de selección para el sucesor: sea quien sea el sucesor deberá contar con habilidades técnicas, de gestión, liderazgo, experiencia, valores y relaciones con los grupos de interés, entre otras.
3. Elegir uno o más líderes: esto funcionará cuando los seleccionados compartan sus obligaciones y responsabilidades, se puedan complementar el uno al otro, compartan objetivos y valores similares y busquen el éxito haciendo todo lo necesario para que esto se produzca.
4. Quién elige: según Davis, esta responsabilidad podría recaer en el líder actual, el cónyuge de éste, el directorio, los gerentes, los asesores, la familia y la próxima generación.
5. Tiempo de sucesión: en este punto, los integrantes de la empresa deben tener en cuenta las motivaciones del líder actual, y las del que está por venir, para saber cuál será el momento adecuado para el cambio o bien planificar una transición.
6. Pasar la posta: cuando los puntos anteriores estén definidos, se deberá discutir la fecha y los requisitos para el cambio, desarrollar planes de contingencia, responsabilizar al directorio para que siga los progresos producidos por los cambios y educar a la familia para que tengan en cuenta su rol de propietarios.
7. Gestión para la sucesión de la propiedad: hay que preparar a la familia para la herencia.
8. Soltar al sucesor: en este último paso hay que reconocer que este será emocional y todo un desafío. Además hay que darle plena confianza al sucesor y colaborar en los intereses internos y externos de la empresa.
Es la Nota 2 y final de la inicial ¿Hay futuro en las empresas familiares? Nota 1
¿Hay futuro en las empresas familiares? Nota 2 Final
La Estupidización de los Conflictos. Nota 2 final.
Los conflictos tienen la duración que el quantum de necedad e inteligencia de los participantes y/o de los decisores, provean.
Esta frase ligada a la experiencia, muchas veces dá luz a la realidad, ya que los actores del conflicto aportan su determinación, sus argumentos y naturalmente, su inteligencia y sus niveles de mediocridad.
Inteligencia que si es enfocada al ganar-ganar, solo configura una puja personal, en la que la resolución, solo se ve como un triunfo personal y no como una salida inteligente.
Por eso una principal recomendación, es poner el foco en la búsqueda de la solución, y analizar desapasionadamente, ya que los llamados “personalismos” aportan mala comunicación y caldean el ámbito de la reunión, que necesita tranquilidad y buen clima, para fortalecer la obtención de los incipientes consensos.
Es en ocasiones, tan delicado el equilibrio que hay que mantener, para que las partes sientan que avanzan sin perder, que la comunicación precisa y efectiva, cumple un rol preponderante.
Tanto en la percepción, que se busca la mejor y mas justa forma posible para todos, como en el respeto por la opinión de cada parte, esto es, un prolijo arte de diplomacia y buen gusto, que en ocasiones los directivos olvidan, y que genera inmediantamente, heridas narcisistas tan innecesarias, como inolvidables.
Una de las definiciones de la palabra necedad es la que la compara con la vacuidad y otra con la terquedad, condiciones ambas constitutivas del individuo mediocre.
Individuo para el que los conflictos son un ataque directo a su persona, y aun más a su propia vida, por eso como dice el poeta, si ves en un niño la terquedad del mulo y la vacuidad del orate, tendrás un guerrero feroz…que no llegará a viejo…
Conclusión: frente al conflicto, foco en él y no en las personas, y si uno ve que lo primario propio (necedad, falta de diplomacia, etc) o ajeno, no ayuda a la resolución, contrate un consultor o mediador, que no será tan caro, como la perdida de tiempo o negocios que acarree la etapa del conflicto desatado y sin resolver.
¿Hay futuro en las empresas familiares? Nota 1
Y el primer argumento es porque las empresas familiares o no, fracasan cuando no resuelven sus conflictos de gestión, sean estos comerciales o de relación personal interna.
Que queremos decir con esto, que puestos a ver, puede ser una dificultad tanto que la generación nueva busque su lugar, como dice el dicho popular, “tirando a los viejos por la ventana” o bien que el fundador y pater familiae no vea en ninguno de sus hijos el “heredero ideal” para continuar con el bienestar de la empresa, que en todos los casos es además, el bienestar de la familia toda.
Pero el alivio llega cuando se analizan las experiencias familiares o no, que son exitosas en el pais y en el mundo, y el observador nota, una vez más, que la gestión empresaria profesional y especialmente el foco puesto en el área de la administración de las personas, son los garantes del éxito y la continuidad, léase vida , de la empresa cualquiera sea su volumen e importancia.
Y esto es una suerte y dá esperanza, pero como dicen los que saben , a la suerte hay que ayudarla, y la ayuda en estos casos es nutrir a la organización de gestión, profesional y considerando siempre las particularidades, acordar y ejecutar una Planificación Emprendedora.
Entiendo a dicha planificación sobre todo, como un modelo de trabajo, tanto comercial y de desarrollo de nuevos negocios, como de gestión de las personas que garantice hacer frente a la contingencia urgente y además, hacer prevención para el futuro.
En próximas entregas, ampliaremos el tema.
