MADRID, 24 Feb. (EUROPA PRESS) -
El Parlamento Europeo ha aprobado un informe en el que insta a los Estados miembros y a la Comisión Europea a poner en marcha programas que "potencien a las empresas de Economía Social" ante el actual contexto de crisis económica.
El informe, elaborado por la europarlamentaria italiana, Patrizia Toia, fue aprobado en sesión plenaria el pasado 19 de febrero con 580 votos a favor, 27 en contra y 44 abstenciones, según informó hoy la Confederación Empresarial Española de la Economía Social (CEPES).
Así, con el trasfondo de la crisis, el Parlamento "valora especialmente" la capacidad de la economía social para mejorar el funcionamiento democrático del mundo de la empresa e incorporar la responsabilidad social en las compañías.
Asimismo, el documento resalta la capacidad de este tipo de empresas, que tienen en cuenta criterios sociales además de los puramente mercantiles, para favorecer la integración social activa de los grupos vulnerables, así como generar empleos que no se deslocalizan y prestar servicios de interés general.
Por ello, el informe aprobado por el Parlamento Europeo exhorta a los Estados miembros a desarrollar programas de formación destinados a transmitir el conocimiento de la economía social y las iniciativas empresariales inspiradas en sus valores, tanto en la enseñanza superior y universitaria, como en la formación profesional.
Además, el Parlamento Europeo plantea a la Comisión Europea la posibilidad de crear una unidad inter-servicios de economía social que conecte a todas las direcciones generales relevantes, y solicita al Observatorio de las PYME europeas que se analice la realidad de la economía social en sus estudios.
CEPES valora "muy positivamente" este informe, y destaca el interés del Parlamento Europeo por generar un marco jurídico para las empresas de economía social, que representan el 10 por ciento de las compañías europeas y el 6 por ciento del total del empleo.
El Parlamento Europeo insta a potenciar la economía social en el actual contexto de crisis
La RSE responde a la DSI? Nota 2 y final
La DSI, siguiendo a Pueyo Usón, responde a los problemas de la sociedad a lo largo de su historia.
No es un sistema abstracto, cerrado y definido, sino concreto, dinámico y abierto.
Por ello el ideal es transformar a la empresa en una verdadera comunidad humana y humanizadora, compuesta de personas libres y autónomas, en medio de una sociedad abierta y pluralista, propiciando un esfuerzo creativo, más participado y responsable, por el que se consiga una producción eficaz de bienes y servicios en amalgama con la empresa o gestión pública y la comunidad.
La persona, como centro de la empresa, y de la vida social en general, es superior a las cosas, el trabajo prima sobre el capital, la ética sobre la técnica, el espíritu sobre la materia. "El trabajo humano no sólo procede la persona, sino que está también esencialmente ordenado y finalizado a ella" Compendio de la DSI nº 272
El trabajo se deshumaniza cuando prevalece una civilización materialista, que lo considera como mero medio de producción. El trabajo considerado como servicio a los demás, desarrolla la inteligencia y robustece la voluntad.
El trabajo debe respetar los derechos humanos que, basados en Dios mismo, son consecuencia de la dignidad del hombre.
Finalmente la RSE debe trabajar para lograr esa combinación de esfuerzos inteligentes y coordinados, para algo más que elegir un jabón entre otros, en una góndola de supermercado.
Si trabajamos bien y entendemos ambos mensajes, crearemos una comunidad donde de a poco se irá viviendo mejor.
La RSE responde a la DSI? Nota 1
La responsabilidad social corporativa (RSC o RSE)... , ¿responde a la Doctrina social de la Iglesia o DSI? se preguntaba Pueyo Usón,
Nosotros creemos que la DSI considera los valores de la equidad, la participación de los trabajadores y la búsqueda de intereses colectivos.
Independiente de si se gana dinero o no, la persona es el fin último y sus derechos se derivan de su dignidad inalienable.
Por ej. La sensibilidad al medio ambiente, la oposición al trabajo infantil son factores a los que la empresa responde requerida por los clientes concienciados en estos temas.
Debido a que la persona es protagonista tiene derecho a participar en las decisiones empresariales, según la DSI. las Cooperativas, se han constituido de esta forma. La autogestión es un valor en sí mismo.
El poder de los trabajadores es crear sindicatos responsables, que atiendan no sólo a los intereses de los trabajadores de la empresa sino al del conjunto, incluyendo parados o desocupados.
El poder de los ciudadanos es elegir a sus representantes mediante el voto.
El poder de los consumidores está en agruparse en asociaciones desde las que exigir estos valores.
Seguiremos con este tema en otras notas.
¿Hay futuro en las empresas familiares? Nota 2 Final
Si bien consideramos a la estrategia de la empresa familiar como el eje de toda administración, les pido nos detengamos en el “impactante” tema de la sucesión, es decir, en el tema del reemplazo generacional, en el que la empresa decide, si alcanza el potencial de la propia familia o si, en beneficio de la vida y de la continuidad de la empresa, debe recurrir a profesionales “no familiares”de las áreas en cuestión.
John Davis, especialista en empresas familiares, se presentó en Buenos Aires y explicó cuáles son los ocho desafíos para la sucesión en una Empresa Familiar, con los que coincidimos punto a punto
1. Desarrollar la nueva generación: preparar líderes capaces y respetados. Transmitir el sentido de la responsabilidad y realizar la transición en forma oportuna, en el momento en que los que siguen al mando estén listos para tomar dicha responsabilidad.
2. Criterios de selección para el sucesor: sea quien sea el sucesor deberá contar con habilidades técnicas, de gestión, liderazgo, experiencia, valores y relaciones con los grupos de interés, entre otras.
3. Elegir uno o más líderes: esto funcionará cuando los seleccionados compartan sus obligaciones y responsabilidades, se puedan complementar el uno al otro, compartan objetivos y valores similares y busquen el éxito haciendo todo lo necesario para que esto se produzca.
4. Quién elige: según Davis, esta responsabilidad podría recaer en el líder actual, el cónyuge de éste, el directorio, los gerentes, los asesores, la familia y la próxima generación.
5. Tiempo de sucesión: en este punto, los integrantes de la empresa deben tener en cuenta las motivaciones del líder actual, y las del que está por venir, para saber cuál será el momento adecuado para el cambio o bien planificar una transición.
6. Pasar la posta: cuando los puntos anteriores estén definidos, se deberá discutir la fecha y los requisitos para el cambio, desarrollar planes de contingencia, responsabilizar al directorio para que siga los progresos producidos por los cambios y educar a la familia para que tengan en cuenta su rol de propietarios.
7. Gestión para la sucesión de la propiedad: hay que preparar a la familia para la herencia.
8. Soltar al sucesor: en este último paso hay que reconocer que este será emocional y todo un desafío. Además hay que darle plena confianza al sucesor y colaborar en los intereses internos y externos de la empresa.
Es la Nota 2 y final de la inicial ¿Hay futuro en las empresas familiares? Nota 1
La Estupidización de los Conflictos. Nota 2 final.
Los conflictos tienen la duración que el quantum de necedad e inteligencia de los participantes y/o de los decisores, provean.
Esta frase ligada a la experiencia, muchas veces dá luz a la realidad, ya que los actores del conflicto aportan su determinación, sus argumentos y naturalmente, su inteligencia y sus niveles de mediocridad.
Inteligencia que si es enfocada al ganar-ganar, solo configura una puja personal, en la que la resolución, solo se ve como un triunfo personal y no como una salida inteligente.
Por eso una principal recomendación, es poner el foco en la búsqueda de la solución, y analizar desapasionadamente, ya que los llamados “personalismos” aportan mala comunicación y caldean el ámbito de la reunión, que necesita tranquilidad y buen clima, para fortalecer la obtención de los incipientes consensos.
Es en ocasiones, tan delicado el equilibrio que hay que mantener, para que las partes sientan que avanzan sin perder, que la comunicación precisa y efectiva, cumple un rol preponderante.
Tanto en la percepción, que se busca la mejor y mas justa forma posible para todos, como en el respeto por la opinión de cada parte, esto es, un prolijo arte de diplomacia y buen gusto, que en ocasiones los directivos olvidan, y que genera inmediantamente, heridas narcisistas tan innecesarias, como inolvidables.
Una de las definiciones de la palabra necedad es la que la compara con la vacuidad y otra con la terquedad, condiciones ambas constitutivas del individuo mediocre.
Individuo para el que los conflictos son un ataque directo a su persona, y aun más a su propia vida, por eso como dice el poeta, si ves en un niño la terquedad del mulo y la vacuidad del orate, tendrás un guerrero feroz…que no llegará a viejo…
Conclusión: frente al conflicto, foco en él y no en las personas, y si uno ve que lo primario propio (necedad, falta de diplomacia, etc) o ajeno, no ayuda a la resolución, contrate un consultor o mediador, que no será tan caro, como la perdida de tiempo o negocios que acarree la etapa del conflicto desatado y sin resolver.
